育休とは、労働者が原則としてその１歳に満たない子を養育するためにする 休業のことをいいます。育休については、まだまだ職場での理解が進んでいるとは言いがたい部分もあり、育休を取得したがために不利益的な扱いを受けたり、ハラスメントを受けたりという事例もあります。

実際、私も弁護士として育休の取得に関する不利益取扱いについての相談を受け、不合理な状況に直面した方からの相談を受けたこともありました。また、父親の育休取得については「父親は仕事、母親は育児」という固定概念を持っている方も少なからずいるため、男性の場合は女性の育休取得以上に壁が高いことも少なくありません。

上述のような育休取得に関連する問題点に対処するため、育児・介護休業法が改正され、令和4年4月1日から令和5年4月1日まで3段階で施行されます。具体的には、産後の父親の育休制度（出生時育児休業制度）の創設や雇用環境整備、個別周知・意向確認の措置の義務化などの改正が行われました。具体的に改正内容を確認していきましょう。

(1)育児休業を取得しやすい雇用環境の整備
今回の法改正により、事業主は以下いずれかの措置を講じることが義務付けられました。また、一つの措置だけでなく、複数講じることが望ましいともされています。自分が働く会社において、以下のような措置が実施されているかをしっかり確認するようにしましょう。

① 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
② 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備等（相談窓口設置）
③ 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
④ 自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

(2)妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置
妊娠出産を申し出た労働者がいる場合、事業主は育休について個別に制度を周知し、取得の意向を確認しなければなりません。当然、個別周知の際に育休取得を控えるように伝えることは許されません。

周知事項    
① 育児休業・産後パパ育休に関する制度
② 育児休業・産後パパ育休の申し出先
③ 育児休業給付に関すること
④ 労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い

個別周知 ・意向確認の方法   
①面談 ②書面交付 ③FAX ④電子メール等 のいずれか※①はオンライン面談も可能。③④は労働者が希望した場合のみ。

現行の制度では、有期雇用契約者は、①引き続き雇用された期間が1年以上で、②１歳６か月までの間に契約が満了することが明らかではない場合に限り、育児・介護休業を取得することが出来ましたが、令和4年4月1日からは、①の要件が撤廃され、有期雇用契約者が育児・介護休業を取得しやすくなります。

令和4年4月1日から、父親も子の出生後8週間以内に4週間まで育休を取得することが可能になります。この点は、今回の法改正における目玉のひとつであると言えます。また、法改正によって育休を分割して2回取得することができるようになり、より柔軟に育休を取得することが可能になります。

令和5年4月1日より、従業員数1,000人以上の企業には、年1回、育児休業取得状況の公表を行うことが義務付けられます。この改正の適用はまだ少し先のことですが、自分が働く会社の従業員数が1,000人超の場合は、育休の取得状況が公表されるのかしっかり確認をしておきましょう。育休取得状況が公表されることにより、従業員数1,000人以上の企業が育休取得についてより積極的になることが期待されます。

事業主が育児・介護休業法に違反した場合、事業主は行政から報告を求められ、報告の結果、行政より「助言」「指導」「勧告」を受ける場合もあります。なお、勧告に従わない場合や報告を怠った場合、事実と異なる報告を行った場合などには、企業名の公表や過料の処分が課される可能性もあります。

今回の育児・介護休業法の改正により、職場の理解が進み、気兼ねなく育休を取得できるようになることが期待されます。父親の育休について職場の理解が追い付いていない部分もあるかと思いますが、今後父親の育休もあたりまえになるような社会を形成するために、一人ひとりが育休に対する認識を変えていくことも必要になってくるでしょう。また、今まで育休の取得にあたって不利益などを受けたことがある方は、ぜひ弁護士などに相談してみるのをおすすめします。